Tästä keväästä povataan työmarkkinoilla vaikeaa. Erityisesti vientiteollisuudessa arvellaan käynnistettävän lisää väen vähennyksiä. Sana yt-neuvottelut on yritysten johdolle ja henkilöstö- ja talousosastolle vanha tuttu. Se on myös uutisten vakiojuttu. Ja valitettavasti, yhä enenevässä määrin, se on monille surullisen omakohtainen ystävien, sukulaisten ja ehkä omienkin kokemusten kautta.
Yt-menettely nähdään usein muodon vuoksi läpikäytävänä prosessina, jolla hoidetaan lain pakottavat velvoitteet. Näkökulma on muodollinen. Väkeä vähentävän yrityksen on helppo palkata juristit huolehtimaan siitä, että kaikki koukerot hoidetaan teknisesti oikein. Näin yritys välttää pahimman pelkonsa: väärin hoidetun prosessin aiheuttamat suorat kustannukset ja ikävän julkisuuden. Mutta onko oikein hoidettu samalla hyvin hoidettu? Useimmiten ei ole.
Yt-menettelyllä on piilokustannus, joka on helppo unohtaa. Yt-prosessin epäonnistumisesta maksetaan yrityksessä pitkään, sillä prosessissa työntekijä muodostaa lopullisen käsityksensä yrityksestä riippumatta siitä, jatkaako hän yrityksen palveluksessa vai ei. Työntekijän kokemus prosessin epäonnistumisesta heijastuu laajalle. Työntekijällä on oma verkostonsa, joka myös muodostaa kuvan yrityksestä ja sen kyvystä hoitaa haastavia tilanteita. Sukulaiset, ystävät ja jopa saman alan muut kollegat saavat varmasti kuulla, mikä kaikki meni pieleen. Kaiken huipuksi yt-menettelyssä työpaikkansa säilyttäneet työntekijät joutuvat uudelleen motivoitumaan työhönsä ja sitoutumaan työnantajaan, minkä onnistuminen ei ole mikään itsestään selvyys. Moni niistä, joiden haluttaisiin jäävän yrityksen palvelukseen äänestää jaloillaan vielä useiden kuukausien kuluttua siitä, kun tilanteen olisi yrityksen johdon mielestä jo ”pitänyt palautua normaaliksi”.
Miten sitten varmistua siitä, että prosessi on paitsi oikein suoritettu, myös hyvin hoidettu? Se edellyttää työntekijöiden jatkuvaa huomioimista. Menettelyn alettua epävarmassa tilanteessa työntekijät tarvitsevat jatkuvasti paljon oikeaa, rehellistä ja suoraa tietoa. Tietoa ei voi antaa liikaa. Tiedon jakamista ei saa jättää juristien varaan, sillä kuivan asialliset ja vastuiden välttämiseksi liian minimalistiset tiedot vain lisäävät tyytymättämyyttä. Tarvitaan viestinnän ammattilaisia suunnittelemaan ja toteuttamaan prosessi, joka vastaa työntekijöiden tiedon tarpeeseen, ennakoi tulevaa, ja tukee muutoksessa.
Tiedottamisen tarve ei suinkaan lopu siihen, että prosessi on päättynyt, päätökset on tehty ja lähtijöille on kerrottu tilanne. Työpaikkansa säilyttäneet tarvitsevat lisää tietoa siitä, miten yrityksellä nyt menee ja mihin suuntaan tuosta vaikeasta tilanteesta lähdetään. Viestinnässä tulee keskittyä luottamuksen rakentamiseen. Myös mahdollisia pettymyksen tunteita tulee käsitellä. Yrityksen täytyy pystyä valamaan uskoa tulevaan.
Yt-prosessissa yritys voi voittaa tai hävitä. Häviäjistä ei pidä kukaan. Käsi sydämelle: Oletko Sinä hoitamassa prosessia oikein – vai hyvin?
Tanja Hannus
viestintäkonsultti
Tilaa:
Lähetä kommentteja (Atom)
0 kommenttia:
Lähetä kommentti